Conclure un CDD

• Présentation •

Sauf embauche dans le cadre de la politique de l’emploi ou de l’apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

• remplacement,
• accroissement temporaire d’activité,
• emploi saisonnier,
• emploi d’usage,
• contrat vendange,
• contrat à objet défini,
• emploi conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

• Interdictions •

Mineurs et femmes enceintes

Il est interdit d’embaucher un mineur de moins de 16 ans (sauf exceptions) et une femme enceinte ou ayant accouché pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement et dans les 6 semaines qui suivent son accouchement. Des restrictions sont applicables en matière d’horaires, de travail de nuit ou de travaux dangereux aux mineurs et aux femmes enceintes.

Étrangers

Il est interdit d’embaucher un ressortissant non-communautaire qui ne dispose pas d’un titre de travail l’autorisant à exercer l’emploi pour lequel il est embauché sur le territoire français.

Salariés incapables

Le mineur non-émancipé n’a la capacité de contracter que s’il a atteint 16 ans et s’il y a été autorisé par son représentant légal. Un majeur en tutelle doit être représenté par son tuteur. En revanche, les personnes placées sous sauvegarde de justice et les majeurs en curatelle conservent la possibilité de contracter librement en tant que salarié.

Remplacement d’un salarié gréviste

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste. L’interdiction vise aussi le glissement de poste, c’est-à-dire le remplacement de salariés non-grévistes qui sont eux-mêmes affectés au poste de salariés grévistes.

Travaux dangereux

Il est interdit de recourir au CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par décret, sauf dérogation préalable accordée par la DREETS. La liste figure à l’article D4154-1 du Code du travail.

Licenciement économique récent

Dans les six mois suivant la date de notification d’un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement. Elle ne s’applique pas lorsque le CDD n’est pas susceptible de renouvellement et qu’il n’excède pas 3 mois ou lorsque le CDD est conclu pour satisfaire une commande exceptionnelle à l’exportation.

• Cas de recours •

Remplacement d’un salarié absent

Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est provisoirement suspendu. La raison de l’absence importe peu. Il peut s’agir de congés payés, d’un congé de formation, d’un congé maternité, d’un congé maladie, etc. La seule exception réside dans l’interdiction absolue de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste. Le salarié remplacé peut être en CDI, en CDD ou lié à l’entreprise par un contrat temporaire. Le remplacement peut n’être que partiel. Le salarié peut être affecté au poste d’un salarié peut également être réalisé en cascade, ce qui consiste à affecter le salarié sur le poste d’un autre salarié, lui-même chargé de pourvoir au remplacement du salarié absent.

Remplacement d’un salarié provisoirement à temps partiel

Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est passé provisoirement à temps partiel, à condition qu’un avenant à son contrat de travail ait été conclu ou qu’un échange écrit ait été passé entre ce salarié et l’employeur.

Remplacement d’un chef d’entreprise

Le CDD peut être conclu pour remplacer un chef d’entreprise temporairement absent. Il en va de même pour le remplacement d’une personne exerçant une profession libérale, un associé non-salarié d’une société civile professionnelle, un associé d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral, le chef d’une exploitation agricole, un aide familial, un associé d’exploitation, ou leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.

Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste

Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste doit être supprimé. Le comité social et économique, s’il en existe, doit être préalablement consulté, d’abord sur la mesure de réorganisation dont résulte la suppression du poste, ensuite sur la conclusion du CDD.

Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste

Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI pour le remplacer. Le contrat du salarié partant doit avoir effectivement pris fin et le remplaçant doit déjà avoir été recruté.

Tâche précise et temporaire

Le CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche ponctuelle ne relevant pas de son activité habituelle, tels que l’informatisation d’un service, une action de formation ou un audit.

Accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

Le CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche relevant de l’activité habituelle de l’entreprise dans le cadre d’une augmentation temporaire d’activité. Il peut s’agir de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.

Commande exceptionnelle à l’exportation

Le CDD peut être conclu pour satisfaire une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, cette possibilité étant subordonnée, s’il en existe, à la consultation préalable du comité social et économique.

Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Le CDD peut être conclu pour effectuer des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, pour organiser les mesures de sauvetage ou pour réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Emploi saisonnier

Il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d’activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l’activité ou du travail en question. Les branches d’activité où certains travaux ont un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI

Les emplois susceptibles, en vertu d’un usage, de faire l’objet de CDD doivent relever de certaines activités fixées par décret. Sont visés les secteurs suivants :

• exploitations forestières ;
• réparation navale ;
• déménagement ;
• hôtellerie-restauration, centres de loisirs et de vacances ;
• sport professionnel ;
• spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;
• enseignement ;
• information, activités d’enquête et de sondage ;
• entreposage et stockage de la viande ;
• bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
• activités d’embauche à titre onéreux des travailleurs pour les mettre à la disposition de personnes physiques par des associations agréées à leur domicile ;
• recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• activités foraines.

Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu.

ATTENTION : le seul fait que la liste mentionne tel secteur d’activité ne suffit pas. La jurisprudence subordonne le recours aux contrats d’usage et la succession de tels contrats avec le même salarié au caractère par nature temporaire de l’emploi occupé.

Contrat vendanges

Le contrat vendanges permet de recruter un salarié en CDD pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), ainsi que les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Sont exclus les travaux de taille ou de traitement des vignes.

CDD à objet défini

Le CDD peut être conclu avec des ingénieurs ou des cadres pour la réalisation d’un objet défini à condition qu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise en prévoit la possibilité. Ce type de contrat se caractérise par une longue durée, soit une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.

Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi

Le CDD peut être conclu au titre des dispositions légales visant à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (CUI, Contrat senior) ou lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

• Délai de carence entre CDD •

A l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru à un nouveau CDD pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin avant l’expiration d’un délai de carence. Cette restriction s’applique que le CDD soit conclu avec le même salarié ou un autre. La durée du délai de carence est égale au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus, ou à la moitié dans le cas contraire. La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence s’apprécie en jours calendaires. En revanche le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise.

Le délai de carence ne s’applique pas en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage.

• Formalités préalables à l’embauche •

• conclusion du contrat de travail (sous condition suspensive lorsqu’une autorisation est requise),
• vérification ou demande des autorisations nécessaires (titre de séjour pour un salarié étranger, agrément préfectoral pour un contrat aidé, autorisation spéciale pour l’emploi d’un jeune de 14 à 16 ans, autorisation spéciale pour l’emploi d’un enfant dans les professions du spectacle et les agences de mannequins),
• déclaration préalable à l’inspecteur du travail (en cas de première embauche ou lorsqu’un établissement, ayant cessé d’employer du personnel pendant six mois au moins, se propose d’en employer à nouveau),
• déclaration préalable auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations sociales (URSSAF ou MSA),
• déclaration à la CNBF (pour les avocats salariés).

• Formalités après embauche •

• mention sur le registre du personnel,
• remise au salarié de divers informations et notice (convention collective, protection sociale complémentaire, plan de participation, plan d’intéressement, plan d’épargne etc.)
• visite d’information et de prévention.

• Dispositifs simplifiés •

Les employeurs peuvent recourir au titre emploi-service entreprise (TESE). Il s’agit d’un dispositif simplifié qui permet, à partir d’une démarche unique effectuée auprès du centre national compétent pour le secteur professionnel auquel appartient l’entreprise, de satisfaire à ses obligations déclaratives et d’établissement du contrat de travail et des fiches de paie. Pour plus d’information, se reporter au site suivant : www.letese.urssaf.fr