Où trouver le bon candidat ?

• S’appuyer sur le réseau interne •

1. Faire évoluer un collaborateur

Le recrutement interne va consister à pourvoir un poste disponible par une personne déjà salariée dans l’entreprise  (CDI, CDD, intérim, alternant ou stagiaire). Ce collaborateur peut avoir fait acte de candidature. Il pourra aussi être sollicité directement par un responsable au regard de ses compétences ou du potentiel d’évolution détecté (consulter la thématique « évaluer et développer« )

Dans tous les cas, il s’agit d’un moyen de réaliser un recrutement sécurisé puisqu’il s’agit d’une personne que l’on connait ! C’est également un excellent message de reconnaissance et de capacité d’évolution dans l’entreprise que ce soit pour l’intéressé comme pour ses collègues.

Ainsi, sauf à ce que le recrutement soit confidentiel, l’annonce peut être portée à la connaissance des collaborateurs par tout moyen (affichage, mail…). Certains peuvent également mettre en place une plateforme type « Bourse à l’emploi » à  laquelle tous les employés de l’entreprise ont accès. Les postes disponibles sont alors publiés sur celle-ci et visibles par ses membres, qui peuvent ainsi postuler s’ils le souhaitent.

La décision de remplacer ou pas le collaborateur ayant effectué cette mobilité fonctionnelle sera à prendre dans le même temps.

2. Contacter les anciens collaborateurs

Les anciens collaborateurs quels que soit leur type de contrat et la durée de leur passage sont des candidats potentiels à ne pas négliger.

Il est recommandé de garder le contact avec ceux dont la première venue a été favorablement remarquée. Ils peuvent être sollicités à double titre :

• • Candidater au poste s’ils sont disponibles ou à l’écoute d’opportunité

• • Diffuser l’annonce auprès de leur réseau

3. Encourager la cooptation

Cette méthode consiste à demander aux salariés de recommander une personne de son réseau pour un poste à pourvoir au sein de son entreprise.

Méthode peu onéreuse, elle permet de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise pour vos collaborateurs et de sécuriser le recrutement puisque l’un de vos collaborateurs s’engage en recommandant une de ses connaissances.

Ce processus est à encourager et peut éventuellement être formalisé dans l’entreprise. Le coopteur peut alors être récompensé par le versement d’une prime ou avantage si le recrutement se finalise et que la période d’essai est concluante.

Pour en savoir plus, voir l’exemple de note de service qui peut être établie : la cooptation

4. Activer les réseaux sociaux professionnels

Ils permettent grâce aux salariés de l’entreprise de donner une visibilité des offres d’emploi à leurs différents contacts. Ces réseaux sociaux développent également la marque employeur de l’entreprise à travers les différentes actualités. Il faut attirer des talents et leur donner envie de s’intéresser aux offres. Les plus connus sont :

• • LinkedIn 

Leader des réseaux sociaux professionnels avec plus de 107 millions d’utilisateurs actifs mensuels, il permet de suivre les domaines d’expertises qui nous concernent le plus, et de se créer un réseau en se concentrant uniquement sur des contacts professionnels. Il s’agit d’un mur accessible à tous vos contacts pour communiquer sur les actualités de la société, des services, des produits, etc…

Cibles : 18-35 ans, cadres / agents de maîtrise / employés administratifs

Coût : La création d’un compte entreprise est gratuite, mais il faut payer pour bénéficier d’un compte premium et réaliser des actions de publicité. Il existe quatre comptes premium dont un pour le recrutement (89,95€ par mois).

• Recruter en externe •

En cas d’absence de candidature interne ou en complément de l’appel au réseau interne, différentes possibilités existent passant exclusivement par l’externe. Les 3 premières sont réalisées par le responsable recruteur, la dernière permet de sous-traiter une partie du processus de recrutement.

1. Étudier les candidatures spontanées

Il est fréquent de recevoir des candidatures spontanées par courrier, par mail ou sur le site internet de l’entreprise s’il existe et comporte une page « emploi ».  Elles n’arrivent pas nécessairement au moment de la publication d’une offre d’emploi. Si tel est le cas, elles sont à intégrer aux CV à étudier. Dans le cas contraire, il est recommandé de :

• • Répondre à ces candidatures (accusé de réception) essentiellement pour des questions d’image : Téléchargez le modèle de réponse à une candidature spontanée

• • Conserver ces candidatures pendant une certaine durée (6 mois par exemple) afin de pouvoir recontacter les candidats si un poste correspondant à leur profil venait à se libérer ou être créé.

2. Publier une annonce sur les job boards

Un jobboard est un site internet de recrutement qui met en ligne les différentes offres d’emploi. Il s’adresse à la fois au recruteur et au candidat.

Pour le recruteur, il permet :

• • De déposer ses offres d’emploi

• • De consulter les CV de la CVthèque

• • L’achat d’espaces publicitaires

Il s’agit d’un canal de recrutement assez peu coûteux. En effet, la publication sur un jobboard pour deux semaines peut varier de 400 à 700€.

Attention : il est recommandé de bien cibler le ou les sites où faire paraître l’annonce. En effet, une diffusion trop large ou mal orientée peut conduire à recevoir de très nombreux CV et/ou des dossiers de candidats très éloignés du profil recherché.